مفهوم قانون کار + نکاتی که باید بدانید

مفهوم قانون کار را اگر بخواهیم تشریح کنیم در ساده ترین تعریف می توان گفت که قانون کار، قانونی است که در آن از روابط کارگر و کارفرما و حقوق و تعهدات طرفین بحث می کند.

قسمت اول ماده 188 قانون کار

«اشخاصی که مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات استخدامی می باشند. مشمول مقررات این قانون نخواهند بود.» اما موارد زیادی وجود دارد. که شخصی مشمول قوانین و مقررات استخدامی نیست. و از کار و فعالیت او هم دیگری استفاده می کند. بر چه اساسی باید تشخیص داد که این شخص کارگر است و مشمول قوانین کار، یا اینکه کارگر نیست و حقوق کار فعالیت او را در بر نمی گیرد؟

ممکن است گفته شود هرگاه قرارداد حاکم بر این فعالیت قرارداد کار است. انجام دهنده کار، کارگر محسوب می شود. اما می دانیم صرف قرارداد کار، گویای وجود رابطه کارگر و کارفرمایی نمی باشد. زیرا موارد تردید فراوان است و ملاکهایی که برای تمیز قرارداد کار از سایر قراردادها در نظر گرفته می شود. هیچ یک به درستی نمی تواند حدود این قرارداد را تعیین و مفهوم کارگر را بیان کند.

به همین سبب، حقوقدانان و رویه قضایی تبعیت کارگر را نسبت به کارفرما وسیله تشخیص کارگر از غیرکارگر قرار داده اند. اما در مفهوم و ماهیت تبعیت کارگر، در قانون کار ایران صراحتی وجود ندارد. و در مواد 2 و 3 قانون کار در تعریف کارگر و کارفرما هیچ گونه اشاره ای به رابطه تابع و متبوعی نکرده است. اما می توان از روح مواد قانون مساله تبعیت را استنباط نمود. به عنوان مثال در ماده 51 قانون کار آمده است: «ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد…»

به طور مسلم از متن ماده فوق می توان تحت فرمان و تابع بودن کارگر را استنباط نمود. چرا که طبق رابطه قراردادی یا استخدامی، کارگر در ساعات کار، موظف به رعایت کلیه نظامات صادره از سوی کارفرما می باشد. در مفهوم تبعیت اختلاف نظر وجود دارد برخی تبعیت اقتصادی و گروهی تبعیت حقوقی را معیار شناسایی کارگر و شمول مقررات کار دانسته اند.

اصل مهم در مسئولیت نیابتی

اصل مهم در مسئولیت نیابتی این است که باید میان خاطی و شخص مسئول یک رابطه معینی در زمان وقوع حادثه باشد. و ویژگی اساسی که در این رابطه در حال حاضر تصور می شود (هم در تئوری و هم در عمل) عنصر تبعیت است. کنترل واقعی و مستقیم به وسیله کارفرما و در بیشتر موارد وابستگی اقتصادی خاطی. بنابر این نظریه، زمانی می توان گفت تبعیت اقتصادی وجود دارد که از سویی کار برای انجام دهنده آن تنها ممر درآمد یا وسیله اصلی معاش باشد. و از سوی دیگر، کسی که اجرت یا عوض را می پردازد. از کار طرف دیگر به طور مستمر و منظم استفاده کند. به عبارت روشن تر، تبعیت اقتصادی دارای دو عنصر است:

• انجام دهنده کار از کار خود تمام یا بخش عمده درآمدش را فراهم کرده. و از این راه زندگیش را اداره می کند. در حالی که طرف دیگر دارای سرمایه است و برای اداره زندگی نیاز به کار روزانه ندارد. بدین سان، برای احراز رابطه تبعیت، وضعیت شخصی طرفین قرارداد در نظر گرفته می شود. و به میزان نظارت یکی از دو طرف بر کار دیگری توجه نمی شود.
• گیرنده اجرت تمام فعالیت خود را در اختیار صاحب کار می گذارد. و صاحب کار کاری را به طور مستمر و منظم برای وی فراهم می کند. که انجام دهنده کار بتواند به این شخص و کار تهیه شده از سوی او برای فراهم کردن زندگی خود پشت گرم باشد.

نظریه تبعیت اقتصادی

از دیدگاه تبعیت اقتصادی، نه تنها یک طرف از نظر اقتصادی و فراهم کردن معاش به دیگری وابسته است. بلکه رابطه این دو رابطه ای مستمر و تقریبا منظم است. تنها عاملی که موجب تردید در شمول مقررات کار و اطلاق عنوان رابطه کارگری و کارفرمایی بر این مورد می شود. عدم نظارت مستقیم صاحب کار بر چگونگی انجام کار است.

انگیزه طرح این نظریه، به ویژه از لحاظ مبتکر و ارایه دهنده آن، گسترش حمایت قانون کار به کسانی بود که زیر نظارت مستقیم صاحب کار نبودند. و در بیشتر موارد، در خانه خود به کاری مانند نخ ریسی (یا برای نمونه قالی بافی، دوزندگی و بافندگی) برای دیگری مشغول بودند. اینها هرچند از نظر زمان چگونگی اجرای کار، استقلال نسبی دارند، از لحاظ اقتصادی به کاری که صاحب کار به آنها ارجاع می کند. وابسته اند و چون کار خود را تنها (یا اغلب) برای او انجام می دهند. و درآمدشان از این راه به دست می آید، جا دارد حقوقی همانند کارگر داشته باشند.

این نظر با همه فلسفه انسان دوستی که داشت و مبین واقعیات اقتصادی جامعه بود مورد قبول حقوقدانان و محاکم کشور فرانسه قرار نگرفت. زیرا معتقد بودند که ملاک تبعیت اقتصادی کاملا و در همه موارد نمی تواند وضع کارگر مشمول مقررات کار را از سایرین روشن ساخته و وسیله تشخیص قرارداد کار باشد؛ زیرا به اعتباری همه افراد مملکت از نظر اقتصادی به یکدیگر وابسته اند. اما شک نیست که نمی توان همه اینها را کارگر دانست.

رد نظریه تبعیت اقتصادی

به عنوان ملاک تشخیص کارگر تابع از غیرتابع، از طرف حقوقدانان و محاکم به معنای طرد آن از حقوق کار نیست. زیرا در کشورهای پیشرفته قوانین کار وقتی که دایره شمول مقررات خود را به افراد دیگر و مثلا همان کارگرانی که در منازل خود کار می کنند. تسری می دهند ملاک این امر بیشتر تبعیت اقتصادی است.

در کشورهای در حال توسعه هم قانونگذاران خواه ناخواه این راه حل را در نظر می گیرند. قوانین کار در این کشورها هنوز امتیاز زیادی برای کارگران قائل نمی شود. و در واقع قوانین کار منحصر به طبقه ای است که از لحاظ اجتماعی و اقتصادی در وضع کارگر می باشد. در مورد این اشخاص عامل مهم همان تبعیت اقتصادی است که شاید بتوان گفت موجب تبعیت حقوقی ایشان می گردد.

آیا در حقوق ایران می توان نظریه تبعیت اقتصادی را پذیرفت و آن را ملاکی برای گسترش دامنه شمول قانون کار قرار داد؟ در حقوق ایران این مفهوم از نظر مقنن دور نبوده است. زیرا ماده یک قانون کار در تعریف کارگر، با ذکر عبارت «به هر عنوان» مفهوم تبعیت را به طور وسیع به کار برده است.

کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان به دستور کارفرما در مقابل دریافت حقوق یا مزد کار می کند. اما ذکر کلمه «به دستور» مفهوم تبعیت حقوقی را بیشتر می رساند تا تبعیت اقتصادی، با این وصف که تبعیت حقوقی را می توان در مفهومی وسیع و یا محدود به کار برد. اما اگر علاوه بر تعریف کارگر، به تعریف کارفرما هم در قانون کار مراجعه شود. می توان گفت که در حقوق ایران تبعیت اقتصادی هم موجب اطلاق عنوان کارگر می شود.

تعریف کارفرما در قانون

ماده 3 قانون کار، کارفرما را بدین نحو تعریف می کند:

«کارفرما شخص حقیقی یا حقوقی است که کارگر به دستور یا به حساب او کار می کند. ذکر کلمه «به حساب» بعد از «دستور» در واقع قبول نظریه تبعیت اقتصادی در مورد کسانی است که تبعیت حقوقی ایشان محل تردید می باشد. این نحو تفسیر، به نفع کارگر است زیرا در مواردی که انجام دهنده کار تحت نظارت مستقیم کارفرما نیست. و مثلا در خانه خود کار می کند ولی مواد اولیه را از کارفرما دریافت می کند می توان او را کارگر دانست. هرچند از نظر ساعات شروع به کار و یا ختم کار، مثلا نسبت به او محدودیت خاصی نباشد.»

میان کارگر و کارفرما باید تبعیت حقوقی وجود داشته باشد. مراد از تبعیت حقوقی این است که در قرارداد کار، کارگر تحت اداره کارفرما است. که به او دستوراتی در مورد انجام کار داده، بر اجرای کار نظارت نموده و نتایج حاصله را بررسی و بازرسی می کند.

رابطه تبعیت که قرارداد کار را از سایر قراردادها متمایز می سازد. به عبارت دیگر، تبعیت حقوقی ملاک اصلی تشخیص کارگر از غیرکارگر می باشد. زمانی رابطه تبعیت حقوقی وجود دارد که یک طرف یعنی کارفرما، بر کار طرف دیگر یعنی کارگر نظارت کند. به او در مورد چگونگی انجام کار دستور دهد و نتایج به دست آمده را بررسی کند.

یک سوال !

سوالی که در اینجا قابل طرح می باشد این است که در فرضی که کارفرما غیرماهر و بی سواد و کارگر ماهر و توانا باشد تکلیف چیست؟ در چنین مواردی کارفرما نمی تواند به او بگوید چطور کار انجام بدهد. پس کنترل و هدایت کارفرما نسبت به کارگر بی معناست مثلا در جایی که کارفرما در برابر مهندس حرفه ای و پزشک متخصص قرار می گیرد. بنابراین در هر موردی نمی توان به این معیار تکیه کرد. در کامن لا، مفهوم تبعیت یک معیار سنتی داشت و به تدریج این معیار توسعه پیدا کرد. و معیار کنترل به وسیله معیار سازمان یافته جابجا شد.

معیار کنترل سازمانی

به نظر برخی از حقوقدانان در مفهوم قانون کار ، معیار کنترل سازمانی در اینجا مدنظر است در واقع کارگر تحت اختیار کارفرما است. بنابراین حتی در شغل هایی همراه با مهارت مانند پزشکان، به عنوان کارگر طبقه بندی می شوند. زیرا آنها نیز تابع یک حداقل کنترل مدیریتی و سازمانی هستند.

این طرز تلقی از تبعیت حقوقی بر این مبنا متکی است که استقلال حرفه ای و شغلی با حالت تبعیت مانعه الجمع نبوده و با یکدیگر تعارضی ندارند. با این همه، باید توجه داشت که صاحبان مشاغل فکری (چه پزشک و چه معلم و…) ممکن است حرفه خود را به دو شکل اجرا کنند: یا آن را به طور مستقیم در اختیار استفاده کننده قرار می دهند. مانند پزشکی که در مطب خود بیماران را می پذیرد. یا وکیلی که وکالت فردی را در یک دعوی قبول می کند.

در همه این نمونه ها، قرارداد منعقد شده تابع قواعد حقوق مدنی و نظام شغلی مربوط است. و از قلمرو حقوق کار خارج است. بر عکس، هرگاه پزشکی در بیمارستان به کاری مشغول شود یا وکیل و حقوقدانی در شرکت یا موسسه ای به عنوان مشاور حقوقی کار کند یا معلم و استادی در موسسه آموزشی تدریس کند. و هر یک از لحاظ ساعتهای کار و نظام سازمانی ملزم به رعایت نظم موسسه محل کار خود باشند. همه این افراد کارگر محسوب می شوند.

زیرا اینان هرچند حرفه اصلی و تخصصی خود را مطابق علم و تخصص خویش انجام می دهند. و برای نمونه بیمارستان نسبت به تشخیص پزشک، یا موسسه آموزشی نسبت به نظر علمی معلم و استاد، یا موسسه مورد بحث نسبت. به نظر قضایی و حقوقی وکیل و مشاور نمی توانند دستوری صادر کنند. به لحاظ الزام این قبیل افراد به رعایت مقررات داخلی محل کار به سبب تبعیت سازمانی آنان، رابطه تبعیت حقوقی هم وجود دارد.

تعریف کارگر در قانون ایران

در حقوق ایران تعریف کارگر، به نحوی است که می تواند شامل همه این افراد بشود. زیرا وقتی قانون کسی را که به هر عنوان به دستور کارفرما در مقابل دریافت مزد یا حقوق کار کند کارگر بشناسد. اگر این دستور حتی فقط شامل شرایط کار هم بشود برای شمول مقررات کار کافی است.

به هر حال تبعیت حقوقی کارگر در آن است که در چارچوب سازمان اداری کارگاه با استفاده از امکانات آن، محل، وسایل و ابزار کار و غیره در ساعتهای مقرر اداری، کارهایی را که از لحاظ پست سازمانی بر عهده اوست، انجام دهد. در این صورت، چه بسا کارگر استقلال بیشتری در انجام کار به ویژه در کارهای فکری و تخصصی داشته باشد. ولی همین که تابع سازمان کارگاه است، کارگر محسوب می شود.

تبعیت به عنوان وضعیت کم و بیش ثابت، به عنوان شرطی برای مسئولیت نیابتی معرفی می شود. در واقع تبعیت در قالب دستورات واقعی شناخته می شود. مسئولیت نیابتی کمک می کند عیوب اراده کارفرما برداشته شود و آن با خطر کارفرما جابجا شود.