مفهوم کارگر و کارفرما و نکات حقوقی مهم که قبل از هر اقدامی باید بدانید ، با وکیل جوادی همراه باشید..
مفهوم کارگر
ماده 2 قانون کار، کارگر را این گونه تعریف نموده است:
«کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.»
نتیجه ای که از این تعریف به دست می آید شامل موارد زیر است:
- -چون عنوان «کسی» را به کار برده است کارگر همیشه یک شخص حقیقی و به عبارت روشن تر یک انسان است. بنابراین شخص حقوقی نمی تواند کارگر قلمداد شود. شخص حقیقی همان انسان طبیعی است که می تواند موضوع حق و تکلیف واقع شود و شخص حقوقی عبارت است از مجموعه ای از افراد انسانی با اهداف و منافع مشترک که این مجموعه موضوع حق و تکلیف واقع می شود. و می تواند موضوع هر حق و تکلیفی قرار گیرد. جز آنچه مختص انسان طبیعی است مثل زوجیت و از این قبیل.
- در تعریف آمده «به هر عنوان» بنابراین عنوان فرد مزبور هیچ تاثیری در کارگر شناخته شدن او ندارد. فی المثل یک نفر پزشک ممکن است مشمول تعریف کارگر قرار گیرد. و برای بیمارستانی خصوصی یا کارخانه ای کار کند. و یا دکتر داروساز که از خود داروخانه ندارد و در داروخانه متعلق به دیگری کار می کند. کارگر تلقی می گردد.
کارگر کیست ؟
کارگر کسی است که کارش جنبه تبرعی و مجانی ندارد. یعنی در برابر کاری که انجام می دهد مزد دریافت می دارد و لذا شخصی که از روی خیرخواهی در موسسه ای خیریه یا محیط آموزشی کار می کند. کارگر تلقی نمی شود، از طرفی انتفاعی یا غیرانتفاعی بودن و یا تولیدی و صنعتی بودن موسسه تعیین کننده نیست. و طبعا موسسات فرهنگی نیز می توانند کارگر داشته باشند. قابل ذکر است در مواردی که اشخاصی برای موسسه ای تبرعاً کار می کنند چنانچه وجوهی از جانب اشخاص ثالث به آنها پرداخت شود. و یا برای تشویق و قدردانی به طور مقطعی پاداشی به آنها پرداخت شود تغییری در موضوع نخواهد داد.
همانطور که عنوان کارگر اهمیتی ندارد. عنوان دریافتی او نیز مهم نیست. یعنی کسی که روزمزد کار می کند. یا هفتگی و ماهانه حق الزحمه اش را دریافت می نماید یا محاسبات در پرداخت مزدش به صورت کارمزدی باشد کارگر است.
تعریفی دیگر
کارگر کسی است که کار خود را تحت تبعیت و به دستور شخص دیگری یعنی کارفرما انجام می دهد. و این نکته مهمترین بخش تعریف کارگر است. در قانون جدید کار به جای کلمه «دستور» که در قانون کار سال 1337 آمده بوده کلمه «درخواست» را آورده اند تا محترمانه باشد لازم به ذکر است تبعیت کارگر از کارفرما مستلزم نظارت مستقیم کارفرما و دادن دستور از طرف او نیست.
بلکه ممکن است کارگر ضوابط کلی و مشخصی را که کارفرما مشخص کرده است رعایت نموده و یا به حساب او کار کند. و نهایتا کارفرما نتیجه کار او را بازرسی نماید. مثل کارگری که کارمزدی کار می کند. به این ترتیب که با تحویل مواد اولیه، در خانه خود در تبدیل مواد اولیه به کالای مورد نظر فعالیت نموده و به تناسب کار انجام شده مزد بگیرد. و لذا در قانون در وصف کارگر، اشتغال به کار او در کارگاه قید نشده است.
با ملاکی که از تعریف کارگر به دست می آید اصل بر این است که هر کس کار خود را با هر عنوان شغلی در مقابل دریافت عوض، تحت تبعیت و به دستور کارفرما انجام دهد تحت پوشش قانون کار قرار می گیرد مگر از شمول قانون به نحوی مستثنی باشد.
در قوانین کار پیشین واژه هایی از قبیل مزد، حقوق، دستمزد، اجرت و پاداش به کار رفته بود لکن در قانون کار جدید یک لغت عربی به کار رفته است که مترادف با کلیه دریافتی های کارگر یا عوض کار می باشد و آن عبارت که عنوان مبحث اول از فصل سوم قانون کار نیز هست عبارت است از حق السعی.
تعریف قرارداد کار
قرارداد کار عقدی است معوض و کارگر کسی است که در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. بنابراین طبیعی است که اگر نگوییم مهمترین موضوع، لااقل یکی از موضوعات مهم حقوق کار مبحث حق السعی است که در قانون مدنی اجرت نامیده شده است. بنابراین یکی از عوامل تشخیص کارگر از غیرکارگر، آن است که رابطه کارگر و کارفرما جنبه معوض دارد. و کارهایی که به شکل غیرانتفاعی و تبرعی انجام شود، مشمول قانون کار نیست.
راجع به تعریف کارگر، بعضی از حقوقدانان انگلیسی پرداخت حق الزحمه و مزد را ملاک تعیین کارگر شناخته اند. اما در مقابل عده ای اظهارنظر کرده اند که عنصر پرداخت ما به ازاء کارگر برای ایجاد رابطه کارگری و کارفرمایی ضروری نیست. پراسر حقوقدان آمریکایی برای ایجاد رابطه کارگری و کارفرمایی پرداخت ما به ازاء به کارگر را ضروری دانسته است.
باید گفت در حقوق ایران برای ایجاد رابطه کارگری و کارفرمایی، پرداخت حق السعی از سوی کارفرما ضروری است. و طبق صراحت ماده 7 قانون کار می توان گفت کارهای بدون اجرت، از شمول مقررات قانون کار خارج می باشد. و چنانچه کارگر در کار محوله از سوی کارفرما، بدون اجرت، تبعیت کند نمی توان تبعیت کارگر را ناشی از روابط کارگری و کارفرمایی دانست.
نکته مهم
با توجه به اینکه مدیر منصوب از طرف کارفرما نیز شخصی است که تحت تبعیت کارفرما کارگاه را اداره و در قبال آن اجرت می گیرد. خود کارگر محسوب می شود. از طرفی کارفرما با فراهم نمودن زمینه کار اعم از مواد اولیه، محل و ابزار کار، شخص یا اشخاصی را به کار گرفته و در مقابل پرداخت اجرت و هدایت مجموعه و نظارت بر آن از نیروی کار بهره برداری می کند. و تفاوتی ندارد که نظارت بر مجموعه و یا اوامر و نواهی او مستقیما به کارگر ابلاغ شود. و یا به واسطه شخصی منصوب از طرف او، بنابراین دستورات مدیر منصوب به نمایندگی از کارفرما و در حکم دستورات کارفرماست. همچنین تعهداتی که در این ارتباط عهده دار می شود انجام آن با کارفرما خواهد بود.
مفهوم کارفرما
به موجب ماده 3 قانون کار:
«کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند.»
بنابراین بر خلاف آنچه که در مورد کارگر مطرح شد کارفرما هم می تواند شخص حقیقی و هم شخص حقوقی باشد. از طرفی تفاوتی ندارد که شخص حقوقی از اشخاص حقوق خصوصی باشد. مثل شرکتهای خصوصی یا تجارتی و یا از اشخاص حقوق عمومی مثل دولت و شهرداری ها و شرکت های وابسته به دولت.
نکته ای که از تعریف کارفرما به دست می آید. این است که در شناسایی کارگر، قید حضور او در کارگاه برای انجام کار وجود ندارد و لذا ممکن است کاری بدون نظارت مستقیم کارفرما انجام پذیرد. و در مفهوم روابط کارگری و کارفرمایی قرار گیرد و آنچه از تعریف کارفرما در انجام کار به حساب کارفرما به دست می آید. نیز موید همین معناست. بدین ترتیب انجام کارهای کارمزدی که کارگر مواد اولیه را تحویل گرفته و در منزل یا جای دیگر، به کار پرداخته و کار خود را بر اساس میزان یا تعداد محصول تحویل می دهد نیز مشمول این تعاریف بوده و رابطه کارگری و کارفرمایی برقرار می باشد.
باید گفت علی رغم اینکه کارفرما شخصی است که می بایست سرمایه لازم جهت به کارگیری نیروی کار داشته و تهیه لوازم و وسایل و عندالاقتضاء کارگاه را عهده دار است. این موضوع به مفهومی نیست که از شرایط کارفرما شدن وجود سرمایه و ابزار کار و کارگاه به مفهوم عرفی باشد. بلکه ممکن است شخص ضعیف و فقیری که تمکن مالی چندانی ندارد. کارگری را برای چند روز اجیر و در مفهوم قانون کارفرما قرار گیرد.
تعهدات کارفرما
در رابطه با تعهداتی که اشخاص مختلف در قبال کارگران به عنوان طرف قرارداد کار عهده دار می شوند. سعی می شود به انحاء گوناگون از خود رفع مسئولیت یا اجرای تعهدات خود را به دیگران احاله کنند. و لذا در صورتی که در نوع ارتباط دقت لازم نشود حقوق کارگر تضییع خواهد شد.
از جمله این موارد تعهداتی است که مدیران منصوب از طرف کارفرما در قبال کارگران متعهد می شوند. و بعضا کارفرما چنین تعهداتی را نمی پذیرد. لازم است مشخص شود این تعهدات در چه حدودی قابل اعتنا و منسوب به کارفرماست. موضوع دیگر تعیین کارفرما در قراردادهای پیمانکاری است که آیا مسئولیت برای صاحب کار نیز متصور می باشد. و به بیان دیگر آیا نوع ارتباط پیمانکار با صاحب کار به گونه ای می باشد. که صاحب کار طرف مستقیم مطالبات کارگر قرار گیرد یا خیر.
در حقوق ایران پیمانکار در طرز اجرای خدمتی که به عهده گرفته آزاد است. ابتکار اعمال اجرایی را به دست دارد و سازمان فعالیت خود را کم و بیش به شیوه دلخواه منظم می کند. به همین جهت، کارفرما اصولا مسئول تقصیرهای پیمانکار نیست مگر اینکه زیان وارد شده. به گونه ای به تقصیر خود او مربوط شود: مانند انتخاب پیمانکار نالایق و بی مبالاتی در تنظیم قرارداد پیمانکاری. همچنین موردی که به پیمانکار دستور کار خلافی دهد یا کار خلاف پیمانکار را تصویب کند.
پس اگر خیاطی تعهد کند لباسهای فروشگاهی را بدوزد یا مبل سازی تهیه وسایل چوبی آن را به عهده بگیرد. خیاط و مبل ساز را نباید کارگر فروشگاه دانست. ولی هرگاه همین خیاط و مبل ساز نزد استادکاری استخدام شوند تا به دستور او عمل کنند. در این شغل کارگر محسوب می شوند. کارفرما مسئول افعال کارگران پیمانکار نیست، زیرا آنان به دستور او نیستند.