تبعات رسیدگی انضباطی در صورت محکومیت کارگر

نتایج و تبعات رسیدگی انضباطی در صورت محکومیت کارگر : اگر بر اساس حکم قانون و کمیته انضباطی کارگری در نتیجه تقصیری که مرتکب شده است، محکوم گردد. باید این محکومیت دارای تبعات مالی یا غیرمالی و یا هر دو باشد. از این رو در آیین نامه انضباطی وزارت کار برخی شرایط و نظامات جهت محکومیت کارگر و تنبیه او وجود دارد. که به بررسی آن می پردازیم.

تبعات رسیدگی انضباطی

1- تبعات غیر مالی

تبعات غیرمالی منظور ویژگی هایی است که منجر به اخطار یا تذکر می شود. و با حقوق و مزایای کارکنان ارتباطی ندارد. این شرایط در نمونه آیین نامه انضباط کار و در ماده 9 بیان شده است.

 

الف: تنبیه تذکر کتبی برای بار اول ودوم

تذکر کتبی که در بند الف ماده 9 مشخص شده است. در شرایطی محقق می شود. که کارمند برای اولین بار مرتکب چنین تقصیری می شود. البته این مساله نیز می تواند نسبی باشد زیرا ممکن است کارمندی در صورت قصور حتی برای بار اول تخلف جبران ناپذیری را مرتکب شده باشد, پس نمی توان از معیار اولین بار نسبت به شدت و ضعف تخلف ایجاد شده اظهارنظر کرد. بلکه در آیین نامه انضباطی مصادیق تخلفات مشخص می گردد. در این رابطه نیز تخلفاتی که برای بار اول مجازات آنها تذکر کتبی بوده نشان داده شده است.

ب: تنبیه تنزل مقام ویا محرومیت از انتصاب به پستهای بالاتر

در بند دوم به تذکر کتبی برای بار دوم اشاره شده است. که در این رابطه باید به این مساله اشاره کرد که تذکر کتبی برای بار دوم ممکن است تبعات تنزل پست و مقام را در پی داشته باشد. و یا اینکه این تذکر صرفا برای هشدار بعدی باشد. بدون اینکه نسبت به تنزل مقام و مرتبه کارگر مواردی مقرر شود.

به نظر می رسد تذکر کتبی برای بار دوم و تنزل پست یا مقام که به عنوان تبعات غیرمالی ناشی از تخلف محسوب می شود. باید به اندازه ای شدت و ضعف داشته باشد که در آیین نامه انضباطی کار نسبت به آن اظهار نظر شده است؛ هرچند قانون کیفیت تنزل و از دست دادن مقام را به طور واضح روشن نکرده است.

ج: تنبیه اخراج

چنانچه کارفرما بر خلاف نظر تشکل کارگری موجود در کارگاه (حسب مورد شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگر.) و در صورت عدم وجود تشکل کارگری در کارگاه، بر خلاف نظر مثبت هیئت تشخیص موضوع ماده 158 قانون کار، از ادامه کار کارگر جلوگیری نماید. یا کارگر با وجود موافقت تشکل کارگری موجود در کارگاه نسبت به فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما موافق نباشد. و از پذیرش آن و دریافت حق سنوات امتناع ورزد و در این صورت نیز کارفرما مبادرت به اخراج کارگر نماید. در مدت رسیدگی به موضوع در مراجع یاد شده، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید.

درموارد یاد شده چنانچه مرجع حل اختلاف، فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما را تایید نکند. در این صورت، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی را به کار سابق وی بازگرداند. همچنین مدت تعلیق جزء سابقه کار کارگر محسوب می شود. بدیهی است که در صورت تایید فسخ از سوی مرجع حل اختلاف کار، قرارداد کار از تاریخ فسخ پایان یافته تلقی می شود؛ از این رو کارفرما تکلیفی نسبت به پرداخت مزد و مزایای مدت تعلیق ندارد؛ اما با صدور حکم مرجع یاد شده، کارگر تعلیق شده می تواند از مقرری بیمه بیکاری در مدت تعیین شده قانونی با رعایت شرایط مقرر قانونی برخوردار شود.

نکته 1

اخراج را باید نتیجه قهری، فسخ یک جانبه قرارداد کار از سوی کارفرما دانست. اما پذیرش یا عدم پذیرش حق فسخ قرارداد کار از ناحیه کارفرما یکی از مسائلی است. که همواره مورد بحث بوده و به اشکال گوناگون در قوانین کار کشورها با آن برخورد شده است. زیرا ثبات و امنیت شغلی کارگران از مباحث مربوط به حقوق بنیادین کار محسوب می گردد. و اسناد بین المللی مربوط به کار و حقوق داخلی کشورها چه در قانون اساسی و چه در قوانین عادی و… با حساسیت خاصی به مساله پایان ارادی قرارداد کار از سوی کارفرما (اخراج کارگر) برخورد نموده اند. و از جمله یکی از مهمترین اسناد بین المللی در این زمینه، مقاوله نامه شماره 158 سازمان بین المللی کار مصوب 1983 میلادی است. که بیان می دارد:

«جز در صورت وجود یک دلیل موجه، کارگر نباید اخراج شود.»

همچنین در توصیه نامه شماره 119 سازمان بین المللی کار مصوب 1963 میلادی به منظور تضمین امنیت شغلی کارگران، ارایه دلایل موجه برای توجیه اخراج کارگران ضروری دانسته شده است. از نظر این توصیه نامه، کارگر اخراجی چنانچه اخراج خود را غیر موجه بداند. باید حق شکایت داشته تا بتواند نزد مقام بی طرفی به دادخواهی بپردازد. این مقام نیز باید اختیار داشته باشد که در مورد برگشت به کار یا پرداخت خسارت به او حکم لازم را صادر نماید.

نکته 2

از طرفی با توجه به اهمیت اخراج کارگر برای کارفرمایان و کارگران و آثار اقتصادی و اجتماعی مهمی که در بر دارد. و از جمله آنها ایجاد اشتغال پایدار، تقلیل یا افزایش بیکاری، حجم سرمایه گذاری و فعالیت کارفرمایان در امر تولید، تعیین قیمت و هزینه تمام شده کالا، تثایر در رقابت اقتصادی و امکان تغییر در ساختار تولید و به روز نمودن صنایع و تقلیل یا افزایش تورم و کنترل بحران های اجتماعی و اقتصادی و دیگر موضوعات مرتبط با آن می باشد. لذا هر گونه اقدامی از سوی دولت ها در توسعه یا تحدید موارد ارادی خاتمه کار از سوی کارفرما همواره با چالش های جدی سیاسی، اقتصادی و اجتماعی همراه می باشد.

از سویی گروه های کارفرمایی بر عدم مداخله دولت ها در این زمینه و امکان ارادی خاتمه قرارداد کار بر اساس قراردادهای خصوصی کار اصرار دارند. و محدودیت در این زمینه را مانع جدی در توسه سرمایه گذاری و موجب افزایش بیکاری می دانند. رقابت اقتصادی و ضرر جامعه به ویژه مصرف کنندگان و افزایش بیکاری می دانند. همچنین اغلب ایشان بر این باور بوده و هستند. که اخراج و حق فسخ قرارداد کار از جمله لوازم اساسی مالکیت و اعمال حق مدیریت در کارگاه بوده و بدون آن اصولا مالکیت و مدیریت خدشه دار خواهد گشت. از سوی دیگر گروههای کارگری خواهان ثبات و امنیت شغلی و محدودیت کارفرمایان در خاتمه قرارداد کار و تضمین آینده شغلی خود می باشند. و نیز کارگران همواره بر این نظر بوده اند که کارفرما اصولا نباید حق داشته باشد. بدون دلیل و به میل خود آنها را اخراج کند.

نکته 3

به هر صورت ملاحظات اجتماعی و اقتصادی در مبحث خاتمه ارادی قرارداد کار از سوی کارفرما (اخراج کارگر) به طور جدی یکدیگر را به چالش کشیده اند. و لذا در هر کشوری دولت ها فراخور خط مشی سیاسی، اقتصادی و اجتماعی خود با این امر برخورد دارند. و مکاتب مختلف حقوقی و اقتصادی نیز در این زمینه نظرات مختلف ابراز داشته اند.

در هر حال در نظام های حقوقی کشورهای مختلف تلاش شده است. که از ایجاد بی نظمی و یا تضییع حقوق کارگران جلوگیری و از حقوق آنها ضمن رعایت مصالح تولید و اقتصاد حمایت گردد. خواه از طریق پیش بینی پرداخت خسارت ناشی از قرارداد کار به کارگر اخراج شده. و خواه از طریق سلب حق مطلق و یک جا به کارفرما در اخراج کارگران و سپردن آن به محاکم و یا مراجع اختلاف و یا از طریق روش ترکیبی.

رسیدگی تخلفات انضباطی در دیوان عدالت اداری

2- تبعات مالی

منظور از تبعات مالی مجازات ها و تنبیهاتی است که دارای جنبه مالی می باش.د که این جنبه مالی می تواند در بر دارنده پاداش، حقوق مقرره یا دستمزد و سایر مساعدت های مالی باشد. که کارگر از کارفرمای خود بر حسب قرارداد انتظار دارد.

تنبیه مالی باید بر اساس آیین نامه انضباطی کار باشد این امر به نحوی مقرر می شود. که کارگر نسبت به حقوق خود در این رابطه آگاهی کامل داشته باشد. و بر اساس آن اقدام به تنظیم شرایط و ضوابط کاری خود می کند.

الف: تنبیه عدم پرداخت تمام یا بخشی از پاداش ها

در بند سوم ماده 9 به این صورت تبعات مالی مشخص شده است:

«ج- عدم پرداخت تمام یا بخشی از پاداش ها یا تسهیلات تا …. سال- ماه» یکی از نکات حائز اهمیت در رابطه. با این بند به این صورت است که در مجازات های مالی باید میزان و مدت آن مشخص شود. در غیر این صورت نمی توان به درستی نسبت به محکومیت های کارگران که دارای جنبه مالی است، اظهار نظر کرد.

هدف از انجام کار به دست آوردن دستمزدی است که در نتیجه انجام فعل قراردادی به کارگر منتقل می شود. از این رو فلسفه اصلی قرارداد میان کارگر و کارفرما انتقال منافع مالی ناشی از کار می باشد. که در این رابطه تنبیهات مالی از آنجایی که با مقتضای اصلی قرارداد کار ارتباط پیدا می کند. از جمله مهمترین تنبیهات عنوان می شود.

ب: تنبیه عدم پرداخت تمام یا بخشی از تسهیلات

تنبیه عدم پرداخت تمام یا بخشی از تسهیلات مواردی را شامل می شود. که کارگر به فراخور قرارداد کار یا مدت زمان انجام کار و سابقه ای که در رابطه با موضوع قرارداد به دست آورده است، شامل می شود؛ از این رو یکی از تنبیهات مربوط به انضباط کار را می توان تعلیق یا عدم پرداخت تمام یا بخشی از تسهیلات در نظر گرفته نسبت به کارگر دانست.